THÔNG TIN CHI TIẾT


Quan hệ lao động và an toàn lao động trong doanh nghiệp

Diễn ra vào lúc: 14:00 - Ngày 15/06/2018

Chương trình tiếp nhận câu hỏi từ hôm nay tại địa chỉ www.doithoai.danang.gov.vn, thư điện tử: doithoai@danang.gov.vn hoặc qua số điện thoại: 0236.1022/nhấn số 1 (Trong thời gian diễn ra buổi đối thoại)
Chương trình đối thoại trực tuyến của Cổng Thông tin điện tử thành phố được cập nhật liên tục tại địa chỉ www.doithoai.danang.gov.vn.
Quý vị  có thể tham dự và đặt câu hỏi trực tiếp tại buổi đối thoại cùng chúng tôi, thông tin đăng ký xin vui lòng gửi thư điện tử về địa chỉ doithoai@danang.gov.vn.

Số câu hỏi tham gia/Số câu hỏi đã trả lời: 41/ 38
Xem Công ty TNHH Hữu Thanh - Khách sạn New Orient hỏi:
Công ty chúng tôi là doanh nghiệp hoạt động về lĩnh vực dịch vụ khách sạn, nhà hàng, hiện nay đang sử dụng 15 người lao động làm việc. Xin hỏi, công ty có phải làm nội quy lao động không? Nội quy lao động gồm những nội dung gì?(Công ty TNHH Hữu Thanh - Khách sạn New Orient hỏi trực tiếp)

 - Theo quy định tại Khoản 1 Điều 119 Bộ luật Lao động năm 2012 thì người sử dụng lao động sử dụng từ 10 lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản. Như vậy, trường hợp Công ty hiện đang sử dụng 15 người lao động làm việc thì phải có nội quy lao động và bằng văn bản.
- Về nội dung nội quy lao động:
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 119 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về nội dung nội quy lao động thì khi Công ty xây dựng nội quy lao động thì nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm 05 nội dung chủ yếu sau:
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Trật tự tại nơi làm việc;
- An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;
- Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
- Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.
Trước khi người sử dụng lao động ban hành nội quy lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc theo quy định tại Khoản 3 Điều 119 BLLĐ.
Đồng thời Công ty phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh (Sở Lao động - Thương binh và Xã hội) nơi đăng ký kinh doanh trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ban hành nội quy lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 120 BLLĐ. 




Xem Lê Viết Nam hỏi:
 Công ty chúng tôi có trụ sở trên địa bàn thành phố Đà Nẵng và dự kiến sắp đến có đối tác là người nước ngoài sang làm việc tại Công ty nhưng chỉ với thời gian làm việc dưới 90 ngày. Như vậy đối với trường hợp này có thuộc trường hợp người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động hay không và chúng tôi cần phải làm các thủ tục gì để các đối tác vào làm việc? Xin cảm ơn!

 Tại điểm e, Khoản 2, Điều 7 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016 của Chính phủ quy định người lao động nước ngoài: “Vào Việt Nam làm việc tại vị trí chuyên gia, nhà quản lý, giám đốc điều hành hoặc lao động kỹ thuật có thời gian làm việc dưới 30 ngày và thời gian cộng dồn không quá 90 ngày trong 01 năm” thì thuộc trường hợp người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động.
  Tại Điều 9 Thông tư số 40/2016/TT-BLĐTBXH ngày 25/10/2016 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định thời gian cộng dồn trong 1 năm
“Thời gian cộng dồn trong 1 năm quy định tại điểm e khoản 2 Điều 7 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP được hiểu là trong thời gian đủ 12 tháng liên tục và được tính kể từ ngày người lao động nước ngoài bắt đầu làm việc tại Việt Nam.”
Căn cứ quy định nêu trên thì đối với trường hợp đối tác người nước ngoài của Công ty bạn vào làm việc Việt Nam dưới 90 ngày trong 01 năm kể từ ngày người lao động nước ngoài bắt đầu làm việc tại Việt Nam thì không thuộc diễn cấp giấy phép lao động. Tuy nhiên Công ty bạn phải thực hiện thông báo cho Sở Lao động – Thương binh và Xã hội đối với trường hợp người lao động nêu trên vào làm việc.




Xem Hoàng Quốc Huy hỏi:
Người sử dụng lao động không đóng hoặc đóng bảo hiểm hiểm xã hội không đúng mức quy định cho người lao động bị xử phạt hành chính như thế nào?

 Khoản 2, khoản 3 Điều 26 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định:
“2. Phạt tiền với mức từ 12% đến 15% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: a) Chậm đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp;
b) Đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp không đúng mức quy định;
c) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp không đủ số người thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp.
3. Phạt tiền với mức từ 18% đến 20% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho toàn bộ người lao động thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp.”




Xem Lê Nguyễn Quốc Vinh hỏi:
 Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp ra sao?

 Điều 38 Luật An toàn, vệ sinh lao động  quy định:
Điều 38. Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
Người sử dụng lao động có trách nhiệm đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp như sau:
1. Kịp thời sơ cứu, cấp cứu cho người lao động bị tai nạn lao động và phải tạm ứng chi phí sơ cứu, cấp cứu và điều trị cho người lao động bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp;
2. Thanh toán chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định cho người bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp như sau: 
a) Thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao động tham gia bảo hiểm y tế;
b) Trả phí khám giám định mức suy giảm khả năng lao động đối với những trường hợp kết luận suy giảm khả năng lao động dưới 5% do người sử dụng lao động giới thiệu người lao động đi khám giám định mức suy giảm khả năng lao động tại Hội đồng giám định y khoa;
c) Thanh toán toàn bộ chi phí y tế đối với người lao động không tham gia bảo hiểm y tế;
3. Trả đủ tiền lương cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị, phục hồi chức năng lao động;
4. Bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động mà không hoàn toàn do lỗi của chính người này gây ra và cho người lao động bị bệnh nghề nghiệp với mức như sau:
a) Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương nếu bị suy giảm từ 5% đến 10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%;
b) Ít nhất 30 tháng tiền lương cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người lao động bị chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
5. Trợ cấp cho người lao động bị tai nạn lao động mà do lỗi của chính họ gây ra một khoản tiền ít nhất bằng 40% mức quy định tại khoản 4 Điều này với mức suy giảm khả năng lao động tương ứng;
6. Giới thiệu để người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được giám định y khoa xác định mức độ suy giảm khả năng lao động, được điều trị, điều dưỡng, phục hồi chức năng lao động theo quy định pháp luật;
7. Thực hiện bồi thường, trợ cấp đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong thời hạn 05 ngày, kể từ ngày có kết luận của Hội đồng giám định y khoa về mức suy giảm khả năng lao động hoặc kể từ ngày Đoàn điều tra tai nạn lao động công bố biên bản điều tra tai nạn lao động đối với các vụ tai nạn lao động chết người;
8. Sắp xếp công việc phù hợp với sức khỏe theo kết luận của Hội đồng giám định y khoa đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp sau khi điều trị, phục hồi chức năng nếu còn tiếp tục làm việc;
9. Lập hồ sơ hưởng chế độ về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp từ Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định tại Mục 3 Chương này;
10. Tiền lương để làm cơ sở thực hiện các chế độ bồi thường, trợ cấp, tiền lương trả cho người lao động nghỉ việc do bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được quy định tại các khoản 3, 4 và 5 Điều này là tiền lương bao gồm mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác thực hiện theo quy định của pháp luật về lao động.




Xem Lê Phước Hòa hỏi:
 Chế độ trợ cấp đối với người lao động chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp như thế nào?

 Điều 53 Luật An toàn, vệ sinh lao động quy định:

Điều 53. Trợ cấp khi người lao động chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
Thân nhân người lao động được hưởng trợ cấp một lần bằng ba mươi sáu lần mức lương cơ sở tại tháng người lao động bị chết và được hưởng chế độ tử tuất theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
1. Người lao động đang làm việc bị chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
2. Người lao động bị chết trong thời gian điều trị lần đầu do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
3. Người lao động bị chết trong thời gian điều trị thương tật, bệnh tật mà chưa được giám định mức suy giảm khả năng lao động.
Hồ sơ hưởng chế độ tử tuất trong trường hợp người lao động bị chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thực hiện theo quy định tại khoản 1 Điều 111 của Luật bảo hiểm xã hội.
Câu 5: Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp ra sao?




Xem Lê Quang Vinh hỏi:
 Người sử dụng lao động không thực hiện chế độ trợ cấp, bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì bị xử lý vi phạm hành chính như thế nào?

 Điều 38 Luật An toàn, vệ sinh lao động quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
“Người sử dụng lao động có trách nhiệm đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp như sau:
1. Kịp thời sơ cứu, cấp cứu cho người lao động bị tai nạn lao động và phải tạm ứng chi phí sơ cứu, cấp cứu và điều trị cho người lao động bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp;
2. Thanh toán chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định cho người bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp như sau: 
a) Thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao động tham gia bảo hiểm y tế;
b) Trả phí khám giám định mức suy giảm khả năng lao động đối với những trường hợp kết luận suy giảm khả năng lao động dưới 5% do người sử dụng lao động giới thiệu người lao động đi khám giám định mức suy giảm khả năng lao động tại Hội đồng giám định y khoa;
c) Thanh toán toàn bộ chi phí y tế đối với người lao động không tham gia bảo hiểm y tế;
3. Trả đủ tiền lương cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị, phục hồi chức năng lao động;
4. Bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động mà không hoàn toàn do lỗi của chính người này gây ra và cho người lao động bị bệnh nghề nghiệp với mức như sau:
a) Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương nếu bị suy giảm từ 5% đến 10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%;
b) Ít nhất 30 tháng tiền lương cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người lao động bị chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
5. Trợ cấp cho người lao động bị tai nạn lao động mà do lỗi của chính họ gây ra một khoản tiền ít nhất bằng 40% mức quy định tại khoản 4 Điều này với mức suy giảm khả năng lao động tương ứng;
6. Giới thiệu để người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được giám định y khoa xác định mức độ suy giảm khả năng lao động, được điều trị, điều dưỡng, phục hồi chức năng lao động theo quy định pháp luật;
7. Thực hiện bồi thường, trợ cấp đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong thời hạn 05 ngày, kể từ ngày có kết luận của Hội đồng giám định y khoa về mức suy giảm khả năng lao động hoặc kể từ ngày Đoàn điều tra tai nạn lao động công bố biên bản điều tra tai nạn lao động đối với các vụ tai nạn lao động chết người;
8. Sắp xếp công việc phù hợp với sức khỏe theo kết luận của Hội đồng giám định y khoa đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp sau khi điều trị, phục hồi chức năng nếu còn tiếp tục làm việc;
9. Lập hồ sơ hưởng chế độ về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp từ Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định tại Mục 3 Chương này; …”
Khi Người sử dụng lao động không thực hiện chế độ trợ cấp, bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì bị xử lý vi phạm hành chính được quy định tại Điểm m Khoản 2 Điều 16 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 8 năm 2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động việt nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng như sau: “Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi không thực hiện chế độ trợ cấp, bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định”.
Lưu ý: Mức phạt tiền trên là đối với cá nhân, đối với tập thể mức phạt bằng 2 lần mức phạt đối với cá nhân.




Xem Nguyễn Chiến hỏi:
 Người sử dụng lao động huy động người lao động làm thêm giờ quá quy định thì bị xử lý vi phạm hành chính như thế nào?

 Quy định tại Điều 4 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động
- Số giờ làm thêm trong ngày được quy định như sau:
+ Không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; khi áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày;
+ Không quá 12 giờ trong 01 ngày khi làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ hằng tuần.
- Việc tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm được quy định như sau:
+ Các trường hợp sau đây được tổ chức làm thêm:
Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm là hàng dệt, may, da, giày, chế biến nông, lâm, thủy sản;
Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;
Các trường hợp khác phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn.
+ Khi tổ chức làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động tại địa phương (Sở Lao động – Thương binh và Xã hội).
Người sử dụng lao động huy động người lao động trái quy định nêu trên sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính được quy định tại Khoản 4, 5 Điều 14 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 8 năm 2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động việt nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng như sau:
“Khoản 4: Phạt tiền từ 25.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động huy động người lao động làm thêm giờ vượt quá số giờ quy định tại Điểm b Khoản 2 Điều 106 của Bộ luật lao động hoặc quá 12 giờ trong 01 ngày khi làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ hằng tuần.
Khoản 5. Hình thức xử phạt bổ sung: Đình chỉ hoạt động từ 01 tháng đến 03 tháng đối với người sử dụng lao động có hành vi vi phạm quy định tại Khoản 4 Điều này.”
Lưu ý: Mức phạt tiền trên là đối với cá nhân, đối với tập thể mức phạt bằng 2 lần mức phạt đối với cá nhân.




Xem Nguyễn Đăng Minh hỏi:
Người sử dụng lao động xử lý người lao động vi phạm kỷ luật lao động bằng hình thức phạt tiền, cắt lương thì bị xử lý vi như thế nào?

 Theo quy định tại Điều 128 Bộ luật lao động 2012 Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động:
“- Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.
- Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
- Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.”
Do đó, khi người sử dụng lao động có hành vi xử lý người lao động vi phạm kỷ luật lao động bằng hình thức phạt tiền, cắt lương là vi phạm quy định tại Điều 128 Bộ luật lao động, với hành vi vi phạm này, căn cứ quy định tại Khoản 3 Điều 15 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 8 năm 2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động việt nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền với mức từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng. Ngoài ra, người sử dụng bị buộc phải hoàn trả khoản tiền đã thu cho người lao động theo quy định tại Khoản 4 Điều 15 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP.




Xem Trần Mạnh Tuấn hỏi:
 Công ty tôi đã tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm. Nay Công ty tôi muốn tiếp tục chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động có được không? 

 Theo quy định tại Khoản 1 Điều 31 Bộ luật Lao động 2012 quy định chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động:
“1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.”
Căn cứ quy định nêu trên, khi Công ty gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước, do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, thì Công ty được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng trong thời gian tối đa là 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm. Trường hợp, Công ty đã tạm thời điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nay muốn tiếp tục tạm thời điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản quy định tại Khoản 3 Điều 8 Nghị định số 05/20115/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.




Xem Lê Hùng Anh hỏi:
 Tôi làm việc tại một công ty tư nhân, cho tôi hỏi người lao động làm việc theo ca vào ban đêm nhưng từ 0 giờ đến 6 giờ sảng ngày hôm sau là ngày nghỉ lễ 30/4 dương lịch. Vậy cho tôi hỏi thời gian làm ca đêm từ 0 giờ đến 6 giờ sảng ngày hôm sau như trên Công ty tôi trả lương cho người lao động làm việc theo ca vào ban đêm có đúng quy định không?

 Theo quy định tại Điều 105 Bộ luật lao động 2012 thì giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau.
Và theo quy định tại Điều 115 Bộ luật lao động 2012 quy định 10 ngày lễ, tết, trong đó có ngày chiến thắng (30/4 dương lịch) thì người lao động được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương.
Căn cứ vào các quy định nêu trên, trường hợp người lao động đi làm vào ca làm việc có thời gian từ 22 giờ ngày hôm trước đến 6 giờ sáng ngày lễ, tết thì từ 0 giờ đến 6 giờ của ngày lễ, tết Công ty phải trả tiền lương làm thêm giờ cho người lao động theo quy định tại Điều 97 Bộ luật lao động.




Xem Câu hỏi bổ sung 4 hỏi:
 Công ty tôi dự kiến xây dựng nội quy lao động với nội dung lao động nữ nghỉ thai sản thì không tính là thời gian làm việc để nghỉ hằng năm có đúng quy định pháp luật không? Cụ thể, trường hợp công nhân A làm việc cho Công ty được 3 năm, nghỉ thai sản từ tháng 2/2018 và dự kiến đi làm lại vào tháng 8/2018. Vậy, công nhân A có được hưởng chế độ nghỉ phép năm năm 2018 không? 

 Tại Điều 6 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động quy định thời gian được coi là thời gian làm việc của người lao động để tính số ngày nghỉ hằng năm:

1. Thời gian học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động theo cam kết trong hợp đồng học nghề, tập nghề.
2. Thời gian thử việc theo hợp đồng lao động sau đó làm việc cho người sử dụng lao động.
3. Thời gian nghỉ việc riêng có hưởng lương theo Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật lao động.
4. Thời gian nghỉ việc không hưởng lương nếu được người sử dụng lao động đồng ý nhưng cộng dồn không quá 01 tháng.
5. Thời gian nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nhưng cộng dồn không quá 6 tháng.
6. Thời gian nghỉ do ốm đau nhưng cộng dồn không quá 02 tháng.
7. Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
8. Thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn.
9. Thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động.
10. Thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc.
11. Thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội.”
Như vậy, thời gian nghỉ hằng năm năm 2018 của công nhân A được tính trên cơ sở thời gian làm việc của công nhân A và thời gian nghỉ chế độ thai sản 6 tháng trong năm 2018 của Bà.




Xem Trương Trọng Nghĩa hỏi:
 Hiện nay, công ty chúng tôi có người lao động có hành vi trộm cắp tài sản của doanh nghiệp và khách hàng. Để có cơ sở xử lý kỷ luật lao động, công ty có quyền tạm dừng công việc của người lao động để điều tra hành vi vi phạm hay không? Nếu có thì thời gian tạm đình chỉ được quy định như thế nào và người lao động được trả lương trong thời gian này không?

 Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động trong xử lý kỉ luật lao động được quy định tại Khoản 1, 2 Điều 129 Bộ luật Lao động:
1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.
Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.
4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.

Căn cứ quy định nêu trên thì khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động có liên quan đến vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, gây trở ngại cho việc xác minh làm rõ sự việc thì Công ty có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động.
Trước khi quyết định đình chỉ công việc của người lao động, Công ty phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Thời gian tạm đình chỉ công việc đối với người lao động là 15 ngày, trường hợp đặc biệt không quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.




Xem Trần Minh Tuấn hỏi:
 Hiện nay, công ty tôi đang xây dựng nội quy lao động. Để tăng cường kỷ luật lao động, công ty dự kiến quy định việc người lao động sẽ bị phạt 50 ngàn đồng cho mỗi lần đi làm trễ. Xin hỏi, quy đinh của công ty có đúng pháp luật hay không?

 Tại Điều 128 Bộ luật Lao động quy định về những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động gồm:
“1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.
2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.”
Căn cứ quy định nêu trên thì, việc đơn vị phạt tiền người lao động 50 ngàn đồng khi người lao động đi làm trễ là thuộc quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động. Đề nghị đơn vị rà soát, sửa đổi hình thức phạt tiền bằng một một thức xử lý kỷ luật lao động quy định tại Điều 125 BLLĐ (gồm các hình thức: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức)




Xem Hồng Anh hỏi:
 Hiện nay, công ty tôi đang sử dụng 36 lao động làm việc trong ngành xây dựng, chưa thành lập tổ chức công đoàn. Như vậy, khi ban hành nội quy lao động, Công ty phải lấy ý kiến của người lao động về nội dung nội quy lao động như thế nào để hoàn chỉnh hồ sơ nội quy lao động?

 Theo quy định tại Khoản 3 Điều 119 Bộ luật Lao động (BLLĐ) quy định: “Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”.
Và tại Khoản 3 Điều 3 BLLĐ quy định: “Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở ”.
Căn cứ quy định nêu trên, trong trường hợp đơn vị chưa thành lập tổ chức công đoàn, đề nghị công ty liên hệ Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở (Liên đoàn Lao động quận/huyện) nơi đơn vị đặt sơ sở sản xuất, kinh doanh của để tham khảo ý kiến góp ý về nội quy lao động và hoàn thiện hồ sơ đăng ký nội quy lao động theo quy định tại Điều 121 BLLĐ.




Xem Nguyễn Việt Anh hỏi:
 Công ty chúng tôi là công ty có vốn đầu tư nước ngoài, hiện nay có 02 thành viên góp vốn là người nước ngoài có trên giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp. Như vậy, đối với 02 trường hợp người nước ngoài này để được làm việc tại Công ty thì cần phải làm các thủ tục gì? 

 Tại Điểm a, Khoản 1, Điều 4 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016 của Chính phủ quy định:
“Người sử dụng lao động (trừ nhà thầu) có trách nhiệm xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài đối với từng vị trí công việc mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được và báo cáo giải trình với Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây viết tắt là Ủy ban nhân dân cấp tỉnh) nơi người lao động nước ngoài dự kiến làm việc. Trong quá trình thực hiện nếu thay đổi nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài thì người sử dụng lao động phải báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.”
Căn cứ quy định nêu trên thì trước hết Công ty bạn phải thực hiện báo cáo giải trình nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài đối với 02 vị trí công việc Công ty dự kiến sử dụng cho 02 thành viên góp vốn của Công ty. Sau khi có kết quả chấp thuận vị trí công việc được sử dụng người lao động nước ngoài thi đơn vị bạn thực hiện thủ tục đề nghị đề nghị xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động theo quy định tại Điều 7 và Điều 8 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016 của Chính phủ.




Xem Công ty TNHH ST WORLD VN hỏi:
Công ty tôi ký hợp đồng lao động 12 tháng với một người lao động. Sau khi hết thời hạn hợp đồng, Công ty muốn tiếp tục sử dụng người lao động và ký tiếp phụ lục hợp đồng lao động với thời hạn không xác định với người lao động có được không? (Công ty TNHH ST WORLD VN hỏi trực tiếp )

 Theo quy định tại Điều 5 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động quy định về sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động:
“Thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy định tại Khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động.”
Và theo quy định tại Khoản 1 Điều 22 BLLĐ quy định hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
“a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”
Căn cứ quy định nêu trên, Công ty chỉ được sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động với người lao động một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động nhưng không được làm thay đổi loại hợp đồng lao động đã giao kết. Việc Công ty giao kết với người lao động bằng hợp đồng lao động xác định thời hạn 01 năm, sau khi kết thúc thời hạn 01 năm Công ty tiếp tục sử dụng người lao động với thời hạn không xác định thì phải ký kết lại hợp đồng lao động với thời hạn không xác định, không được giao kết bằng phụ lục hợp đồng lao động.




Xem Bùi Ngọc Hà hỏi:
Đơn vị chúng tôi là nhà thầu nước ngoài và có nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài vào Việt Nam để thực hiện công trình trúng thầu trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Như vậy đơn vị chúng tôi cần phải làm những thủ tục gì để được sử dụng người lao động nước ngoài vào làm việc tại công trình đã trúng thầu?

 Tại Khoản 1, Điều 5 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016 của Chính phủ quy định đối với nhà thầu:
“Trước khi tuyển người lao động nước ngoài, nhà thầu có trách nhiệm kê khai số lượng, trình độ, năng lực chuyên môn, kinh nghiệm của người lao động nước ngoài cần huy động để thực hiện gói thầu tại Việt Nam và đề nghị tuyển người lao động Việt Nam vào các vị trí công việc dự kiến tuyển người lao động nước ngoài (có kèm theo xác nhận của chủ đầu tư) với Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi nhà thầu thực hiện gói thầu.
Trường hợp nhà thầu có nhu cầu điều chỉnh, bổ sung số lao động đã kê khai thì chủ đầu tư phải xác nhận phương án điều chỉnh, bổ sung nhu cầu lao động cần sử dụng của nhà thầu nước ngoài.”
Tại Khoản 1, Điều 5 Thông tư số 40/2016/TT-BLĐTBXH ngày 25/10/2016 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định:
“Nhà thầu đề nghị tuyển người lao động Việt Nam vào các vị trí công việc dự kiến tuyển người lao động nước ngoài quy định tại khoản 1 Điều 5 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP theo Mẫu số 4 ban hành kèm theo Thông tư này đến Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi nhà thầu thực hiện gói thầu.
Trường hợp có nhu cầu điều chỉnh, bổ sung số lao động nước ngoài đã kê khai thì nhà thầu thực hiện theo Mẫu số 5 ban hành kèm theo Thông tư này đến Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi nhà thầu thực hiện gói thầu.”
Căn cứ quy định nêu trên thì trước hết nhà thầu của bạn phải thực hiện thủ tục kê khai số lượng, trình độ, năng lực chuyên môn, kinh nghiệm của người lao động nước ngoài cần huy động để thực hiện gói thầu tại Việt Nam và đề nghị tuyển người lao động Việt Nam vào các vị trí công việc dự kiến tuyển người lao động nước ngoài (có kèm theo xác nhận của chủ đầu tư) theo đúng biểu mẫu  quy định nêu trên và gửi đến UBND thành phố Đà Nẵng.
Trong thời hạn tối đa 02 tháng, kể từ ngày nhận được đề nghị tuyển từ 500 người lao động Việt Nam trở lên và 01 tháng kể từ ngày nhận được đề nghị tuyển dưới 500 người lao động Việt Nam mà không giới thiệu hoặc cung ứng người lao động Việt Nam được cho đơn vị nhà thầu của bạn thì Chủ tịch UBND thành phố Đầ Nẵng xem xét, quyết định việc nhà thầu bạn được tuyển người lao động nước ngoài vào các vị trí công việc không tuyển được người lao động Việt Nam.
- Trường hợp đơn vị nhà thầu của bạn được cho phép tuyển người lao động nước ngoài vào các vị trí công việc không tuyển được người lao động Việt Nam của Chủ tịch UBND thành phố thi đơn vị bạn tiến hành các thủ tục đề nghị cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài vào làm việc theo quy định. Về thành phần hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động đơn vị bạn thực hiện theo quy định tại Điều 10 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP để thực hiện.




Xem Phạm Thị Thanh Thủy hỏi:
Hiện nay Công ty chúng tôi đang sử dụng một người lao động nước ngoài đã được cấp giấy phép lao động làm tại vị trí công việc: Lao động kỹ thuật. Tuy nhiên Công ty chúng tôi dự định bổ nhiệm người này lên vị trí Giám đốc điều hành của Công ty. Như vậy, đối với trường hợp này Công ty chúng tôi phải làm thủ tục đề nghị cấp hay cấp lại giấy phép lao động và thành phần hồ sơ như thế nào? Xin cảm ơn.

 Tại Điểm b, Khoản 8, Điều 10 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP quy định:
“Đối với người lao động nước ngoài đã được cấp giấy phép lao động và đang còn hiệu lực mà làm khác vị trí công việc ghi trong giấy phép lao động theo quy định của pháp luật nhưng không thay đổi người sử dụng lao động thì hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động gồm các giấy tờ quy định tại các Khoản 1, 4, 5, 6 và 7 Điều này và giấy phép lao động hoặc bản sao chứng thực giấy phép lao động đã được cấp.”
Căn cứ quy định nêu trên thì đối với trường hợp người lao động nước ngoài của Công ty bạn đang làm việc tại vị trí công việc: Lao động kỹ thuật và được Công ty bổ nhiệm lên vị trí công việc Giám đốc điều hành thì phải thực hiện thủ tục đề nghị cấp giấy phép lao động và thành phần hồ sơ đề nghị cấp phép lao động bao gồm:
1. Văn bản đề nghị cấp giấy phép lao động của người sử dụng lao động theo quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội;
2. Văn bản chứng minh giám đốc điều hành;
3. 02 ảnh mầu (kích thước 4cm x 6cm, phông nền trắng, mặt nhìn thẳng, đầu để trần, không đeo kính màu), ảnh chụp không quá 06 tháng tính đến ngày nộp hồ sơ;
4. Bản sao có chứng thực hộ chiếu hoặc giấy tờ có giá trị thay hộ chiếu hoặc giấy tờ có giá trị đi lại quốc tế còn giá trị theo quy định của pháp luật;
5. Giấy phép lao động hoặc bản sao chứng thực giấy phép lao động đã được cấp.




Xem Nguyễn Mạnh Dũng hỏi:
 Những hành vi vi phạm các quy định của pháp luật lao động về sử dụng lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam sẽ bị xử lý vi phạm hành chính như thế nào?

 Những hành vi vi phạm các quy định của pháp luật lao động về sử dụng lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam Người sử dụng lao động bị xử lý vi phạm hành chính:
- Không thông báo tình hình sử dụng lao động là người nước ngoài cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động hoặc báo cáo nhưng chưa đảm bảo những nội dung, thời hạn theo quy định của pháp luật. Đối với hành vi này, mức phạt tiền là từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng (Khoản 15 Điều 1 Nghị định số 88/2015/NĐ-CP);
- Sử dụng lao động nước người làm việc mà không có giấy phép lao động hoặc không có giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động hoặc sử dụng người lao động nước ngoài có giấy phép lao động đã hết hạn. Đối với hành vi này, mức phạt tiền như sau (Khoản 15 Điều 1 Nghị định số 88/2015/NĐ-CP):
+ Từ 30.000.000 đồng đến 45.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người;
+ Từ 45.000.000 đồng đến 60.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 20 người;
+ Từ 60.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng với vi phạm từ 21 người trở lên.
Lưu ý: Mức phạt tiền trên là đối với cá nhân, đối với tập thể mức phạt bằng 2 lần mức phạt đối với cá nhân.




Xem Nguyễn Thành An hỏi:
Đơn vị chúng tôi là Công ty có vốn đầu tư nước ngoài đóng trên địa bàn Đà Nẵng và Công ty chúng tôi dự kiến có nhu cầu tuyển người lao động nước ngoài vào làm việc. Như vậy, đơn vị chúng tôi cần phải làm các thủ tục gì để người lao động nước ngoài được vào làm việc và hồ sơ phải nộp ở đâu? Chúng tôi xin cảm ơn!

 1.Tại Khoản 1, Điều 4 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016 của Chính phủ quy định:
“a) Người sử dụng lao động (trừ nhà thầu) có trách nhiệm xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài đối với từng vị trí công việc mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được và báo cáo giải trình với Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây viết tắt là Ủy ban nhân dân cấp tỉnh) nơi người lao động nước ngoài dự kiến làm việc. Trong quá trình thực hiện nếu thay đổi nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài thì người sử dụng lao động phải báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
b) Trường hợp người lao động nước ngoài quy định tại các Khoản 4, 5 và 8 Điều 172 của Bộ luật Lao động và Điểm e, Điểm h Khoản 2 Điều 7 Nghị định này thì người sử dụng lao động không phải thực hiện xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài.”
Căn cứ quy định nêu trên thì trước hết để người nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam thì Công ty của bạn có trách nhiệm xác định nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài đối với vị trí công việc đó đồng thời có báo cáo giải trình với Chủ tịch UBND thành phố Đà Nẵng. Khi có văn bản chấp thuận của Chủ tịch UBND, công ty bạn mới được phép sử dụng lao động nước ngoài.
Thứ hai, Sau khi được sự đồng ý của Chủ tịch UBND, bạn thực hiện việc nộp hồ sơ xin cấp giấy phép lao động đối với những người lao động nước ngoài mà công ty dự kiến sử dụng. Hồ sơ xin cấp giấy phép lao động phải có đầy đủ các nội dung được quy định tại Điều 10 Nghị định 11/2016/NĐ-CP.
Về cách thức nộp hồ sơ báo cáo giải trình nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài và thủ tục đề nghị cấp giấy phép lao động Công ty bạn thực hiện nộp hồ sơ qua dịch vụ công trực tuyến tại địa chỉ: egov.danang.gov.vn. Để nắm rõ chi tiết, đề nghị Công ty bạn tham khảo hướng dẫn cách thức nộp hồ sơ tại mục mục dịch vụ công trực tuyến của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tại địa chỉ: ldtbxh.danang.gov.vn.




Xem Nguyễn Thị Thu Hà hỏi:
Hiện nay Trung tâm tiếng Anh chúng tôi đang có nhu cầu tuyển 01 người lao động nước ngoài vào để giảng dạy tiếng anh và người nước ngoài chúng tôi dự kiến tuyển dụng thì đang có giấy phép lao động còn hiệu lực và làm tại vị trí công việc: Lao động kỹ thuật, chức danh công việc: Giáo viên tiếng Anh. Như vậy đối với trường hợp này thì thành  phần hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động gồm những giấy tờ gì?

 Tại Điểm a, Khoản 8, Điểu 10 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016 của Chính phủ quy định:
“Đối với người lao động nước ngoài đã được cấp giấy phép lao động và đang còn hiệu lực mà làm việc cho người sử dụng lao động khác ở cùng vị trí công việc ghi trong giấy phép lao động theo quy định của pháp luật thì hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động gồm giấy tờ quy định tại các Khoản 1, 5, 6 và 7 Điều này và giấy phép lao động hoặc bản sao chứng thực giấy phép lao động đã được cấp”
Căn cứ quy định nêu trên thì trường hợp người lao động nước ngoài đơn vị bạn dự kiến sử dụng thì thành phần hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động bao gồm những giấy tờ sau:
1. Văn bản đề nghị cấp giấy phép lao động của người sử dụng lao động theo quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
2. 02 ảnh mầu (kích thước 4cm x 6cm, phông nền trắng, mặt nhìn thẳng, đầu để trần, không đeo kính màu), ảnh chụp không quá 06 tháng tính đến ngày nộp hồ sơ.
3. Bản sao có chứng thực hộ chiếu hoặc giấy tờ có giá trị thay hộ chiếu hoặc giấy tờ có giá trị đi lại quốc tế còn giá trị theo quy định của pháp luật.
4. Giấy phép lao động hoặc bản sao chứng thực giấy phép lao động đã được cấp.




Xem Nguyễn Bá Tiến hỏi:
Công ty tôi hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, nhưng không trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân cho người lao động, mặc dù chúng tôi đã đề nghị để đảm bảo an toàn trong lao động. Xin hỏi hiện nay quy định của nhà nước về việc này như thế nào?

 Công ty bạn phải thực hiện việc mua phương tiện bảo vệ cá nhân cho người lao động, vấn đề này đã được quy định tại Thông tư 04/2014/TT-BLĐTBXH ngày 12/02/2014 của Bộ Lao động - TBXH, nếu đơn vị không thực hiện thì căn cứ theo:
Điều 17 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP quy định:
Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Không trang bị đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân hoặc có trang bị nhưng không đạt tiêu chuẩn về chất lượng, quy cách theo quy chuẩn kỹ thuật đối với người làm công việc có yếu tố nguy hiểm, độc hại theo một trong các mức sau đây:
a) Từ 3.000.000 đồng đến 6.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
b) Từ 6.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
c) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
d) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
đ) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.




Xem Hoàng Văn Bá hỏi:
Công ty tôi hoạt động trong lĩnh vực sản xuất giấy. Tôi là công nhân vận hành máy nghiền bột giấy. Vậy chế độ khám sức khỏe hàng năm của tôi là như thế nào?

 Khoản 1 Điều 21 Luật An toàn, vệ sinh lao động quy định:
Điều 21. Khám sức khỏe và điều trị bệnh nghề nghiệp cho người lao động
1. Hằng năm, người sử dụng lao động phải tổ chức khám sức khỏe ít nhất một lần cho người lao động; đối với người lao động làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, người lao động là người khuyết tật, người lao động chưa thành niên, người lao động cao tuổi được khám sức khỏe ít nhất 06 tháng một lần.
Căn cứ quy định trên, nghề vận hành máy nghiền bột giấy là nghề có tên trong danh mục nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành (theo QĐ 1629/ LĐTBXH ngày 26/12/1996 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội). Do đó, hằng năm người lao động làm công việc này được khám sức khỏe ít nhất 06 tháng 1 lần theo quy định tại khoản 1 Điều 21 Luật An toàn, vệ sinh lao động.




Xem Huỳnh Đức Nhân hỏi:
Tôi bị tai nạn lao động khi đang làm việc tại Công ty. Mức suy giảm khả năng lao động của tôi là 15%, sau khi tôi đi làm việc lại thì tôi sẽ được bố trí công việc mới hay vẫn làm công việc cũ trước đây?

 Khoản 8 Điều 38 và Điều 55 Luật An toàn, vệ sinh lao động quy định:
Điều 38. Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
8. Sắp xếp công việc phù hợp với sức khỏe theo kết luận của Hội đồng giám định y khoa đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp sau khi điều trị, phục hồi chức năng nếu còn tiếp tục làm việc;

Điều 55. Hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp cho người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp khi trở lại làm việc
1. Trường hợp người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được người sử dụng lao động sắp xếp công việc mới thuộc quyền quản lý theo quy định tại khoản 8 Điều 38 của Luật này, nếu phải đào tạo người lao động để chuyển đổi nghề nghiệp thì được hỗ trợ học phí.
2. Mức hỗ trợ không quá 50% mức học phí và không quá mười lăm lần mức lương cơ sở; số lần hỗ trợ tối đa đối với mỗi người lao động là hai lần và trong 01 năm chỉ được nhận hỗ trợ một lần.




Xem Phạm Khánh Quân hỏi:
Công ty tôi chỉ tổ chức huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động làm công việc có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, còn những người lao động khác thì không thực hiện. Như vậy theo quy định có được phép không.

 Căn cứ Khoản 2 Điều 150 Bộ luật lao động 2012:
“- Người sử dụng lao động, người làm công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động phải tham dự khóa huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động, kiểm tra, sát hạch và cấp chứng chỉ, chứng nhận do tổ chức hoạt động dịch vụ huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động thực hiện;
- Người sử dụng lao động phải tổ chức huấn luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao động cho người lao động, người học nghề, tập nghề khi tuyển dụng và sắp xếp lao động; hướng dẫn quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động cho người đến thăm quan, làm việc tại cơ sở thuộc phạm vi quản lý của người sử dụng lao động.
- Người lao động làm công việc có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động phải tham dự khóa huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động, kiểm tra sát hạch và được cấp chứng chỉ.”
Căn cứ quy định trên, việc Người sử dụng lao động chỉ tổ chức huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động làm công việc có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động tại doanh nghiệp là chưa đúng quy định.
Với hành vi vi phạm đó, căn cứ quy định tại Khoản 13 Nghị định số 88/2015/NĐ-CP Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 8 năm 2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động việt nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, Người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính với mức xử phạt tùy thuộc vào số lượng lao động chưa được huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động. (Từ 1.000.000 đồng đến 20.000..000 đồng )
Lưu ý: Mức phạt tiền trên là đối với cá nhân, đối với tập thể mức phạt bằng 2 lần mức phạt đối với cá nhân.




Xem Lê Quang Thọ hỏi:
Tôi là cán bộ chuyên trách về lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động tại Công ty. Tôi đã hoàn thành khóa huấn luyện về an toàn, vệ sinh lao động đối với người lao động thuộc nhóm 2, nhóm người làm công tác an toàn, vệ sinh lao động và được cấp giấy chứng nhận huấn luyện. Vậy, tôi có thể thực hiện huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động thuộc đối tượng nhóm 4 tại Công ty hay không?

 Điều 22 và Điều 26 Nghị định số 44/2016/NĐ-CP ngày 15/5/2016 quy định chi tiết một số điều của Luật An toàn, vệ sinh lao động về hoạt động kiểm định kỹ thuật an toàn lao động, huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động và quan trắc môi trường lao động quy định: 
Điều 22. Tiêu chuẩn người huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động
Người huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động (sau đây gọi tắt là người huấn luyện) phải đáp ứng các tiêu chuẩn sau:
1. Huấn luyện nội dung hệ thống pháp Luật an toàn, vệ sinh lao động
Người huấn luyện nội dung hệ thống pháp Luật an toàn, vệ sinh lao động là người có trình độ đại học trở lên, ít nhất 05 năm làm công việc xây dựng chính sách, pháp luật, quản lý, thanh tra, kiểm tra về an toàn, vệ sinh lao động tại cơ quan có chức năng, nhiệm vụ liên quan trực tiếp đến công tác an toàn, vệ sinh lao động.
2. Huấn luyện nội dung nghiệp vụ công tác an toàn, vệ sinh lao động và nội dung kiến thức cơ bản về an toàn, vệ sinh lao động
Người huấn luyện nội dung nghiệp vụ công tác an toàn, vệ sinh lao động và nội dung kiến thức cơ bản về an toàn, vệ sinh lao động là người có trình độ đại học trở lên chuyên ngành kỹ thuật và đáp ứng một trong các tiêu chuẩn sau:
a) Có ít nhất 05 năm làm công việc xây dựng chính sách, pháp luật, quản lý, thanh tra, kiểm tra về an toàn, vệ sinh lao động tại cơ quan có chức năng, nhiệm vụ liên quan trực tiếp đến công tác an toàn, vệ sinh lao động;
b) Có ít nhất 07 năm làm công việc về an toàn, vệ sinh lao động ở đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp và phải tham gia khóa huấn luyện về chuyên môn và nghiệp vụ huấn luyện.
3. Huấn luyện lý thuyết chuyên ngành
Người huấn luyện lý thuyết chuyên ngành là người có trình độ đại học trở lên phù hợp với chuyên ngành huấn luyện và đáp ứng một trong các tiêu chuẩn sau:
a) Có ít nhất 05 năm làm công việc xây dựng chính sách, pháp luật, quản lý, thanh tra, kiểm tra về an toàn, vệ sinh lao động tại cơ quan có chức năng, nhiệm vụ liên quan trực tiếp đến công tác an toàn, vệ sinh lao động;
b) Có ít nhất 05 năm làm công việc có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn, vệ sinh lao động và tham gia khóa huấn luyện về chuyên môn và nghiệp vụ huấn luyện.
4. Huấn luyện thực hành:
a) Huấn luyện thực hành nhóm 2: Người huấn luyện có trình độ từ cao đẳng trở lên, phù hợp với chuyên ngành huấn luyện, thông thạo công việc thực hành đối với máy, thiết bị, hóa chất, công việc được áp dụng thực hành theo chương trình khung huấn luyện;
b) Huấn luyện thực hành nhóm 3: Người huấn luyện có trình độ trung cấp trở lên phù hợp với chuyên ngành huấn luyện; có ít nhất 05 năm làm công việc có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn, vệ sinh lao động, hoặc làm công việc có liên quan đến công tác an toàn, vệ sinh lao động ở cơ sở phù hợp với công việc huấn luyện;
c) Huấn luyện thực hành nhóm 4: Người huấn luyện có trình độ trung cấp kỹ thuật trở lên, phù hợp với chuyên ngành huấn luyện hoặc người có thời gian làm việc thực tế ít nhất 05 năm;
d) Huấn luyện thực hành sơ cứu, cấp cứu tai nạn lao động: Người huấn luyện có trình độ từ cao đẳng chuyên ngành y trở lên và có ít nhất 3 năm kinh nghiệm trực tiếp tham gia công tác sơ cứu, cấp cứu hoặc có trình độ bác sĩ;
đ) Người huấn luyện thực hành bảo đảm tiêu chuẩn theo quy định tại các điểm a, b và c Khoản này, đồng thời phải tham gia khóa huấn luyện về nghiệp vụ huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động hoặc có ít nhất 5 năm làm công việc xây dựng chính sách, pháp luật, quản lý, thanh tra, kiểm tra về an toàn, vệ sinh lao động tại các cơ quan có chức năng, nhiệm vụ liên quan trực tiếp đến công tác an toàn, vệ sinh lao động.
6. Định kỳ 02 năm, người huấn luyện phải tham dự khóa tập huấn cập nhật kiến thức, thông tin, chính sách, pháp luật, khoa học, công nghệ về an toàn, vệ sinh lao động ít nhất một lần; trừ người huấn luyện chuyên môn vệ sinh lao động, y tế lao động, sơ cứu, cấp cứu tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
Điều 26. Phân loại tổ chức huấn luyện và điều kiện cấp Giấy chứng nhận đủ điều kiện hoạt động
1. Tổ chức huấn luyện được phân loại theo đặc điểm, tính chất phức tạp của đối tượng huấn luyện như sau:
a) Hạng A huấn luyện nhóm 1, 4 và 6;
b) Hạng B huấn luyện nhóm 1, 3, 4 và 6;
c) Hạng C huấn luyện nhóm 1, 2, 3, 4 và 6;
2. Tổ chức được cấp Giấy chứng nhận đủ điều kiện hoạt động Hạng A bảo đảm điều kiện sau đây:
a) Có hoặc hợp đồng thuê, liên kết để có trụ sở hợp pháp theo quy định của pháp luật;
b) Có hoặc hợp đồng thuê, liên kết để có ít nhất:
- 02 phòng học lý thuyết; mỗi phòng có diện tích ít nhất từ 30m2 trở lên;
- 01 phòng thực hành được trang bị thiết bị cơ bản phục vụ công tác huấn luyện sơ cứu, cấp cứu tai nạn lao động.
c) Có ít nhất 05 người huấn luyện cơ hữu huấn luyện nội dung pháp luật, nội dung nghiệp vụ, trong đó có 01 người huấn luyện sơ cứu, cấp cứu tai nạn lao động;
d) Có chương trình, tài liệu huấn luyện phù hợp với đối tượng huấn luyện và được xây dựng theo chương trình khung huấn luyện quy định tại Nghị định này;
đ) Người phụ trách huấn luyện phải có trình độ đại học trở lên.
3. Tổ chức được cấp Giấy chứng nhận đủ điều kiện hoạt động Hạng B bảo đảm điều kiện sau đây:
a) Bảo đảm điều kiện theo quy định tại Khoản 2 Điều này;
b) Có hoặc hợp đồng thuê, liên kết để có máy, thiết bị, hóa chất, phòng, xưởng, khu thực hành bảo đảm yêu cầu về an toàn, vệ sinh lao động phù hợp với chuyên ngành đăng ký huấn luyện; trong đó phòng, xưởng thực hành có diện tích tối thiểu 40 m2, khu huấn luyện thực hành có diện tích tối thiểu 300 m2;
c) Có ít nhất 05 người huấn luyện cơ hữu huấn luyện nội dung chuyên ngành, thực hành; trong đó có ít nhất 03 người huấn luyện chuyên ngành phù hợp với chuyên ngành đăng ký huấn luyện và 01 người huấn luyện sơ cứu, cấp cứu tai nạn lao động.
4. Tổ chức được cấp Giấy chứng nhận đủ điều kiện hoạt động Hạng C bảo đảm điều kiện sau đây:
a) Điều kiện quy định tại Khoản 3 Điều này;
b) Có máy, thiết bị tối thiểu phục vụ huấn luyện thực hành chuyên ngành cơ bản gồm: Thiết bị nâng, thiết bị chịu áp lực, thiết bị thực hành làm việc trong không gian hạn chế, làm việc trên cao, thiết bị gia công cơ khí, hàn, cắt kim loại, thiết bị thực hành an toàn điện, thực hành an toàn hóa chất. Máy, thiết bị, vật tư, hóa chất, nơi huấn luyện thực hành phải bảo đảm yêu cầu về an toàn, vệ sinh lao động theo quy định của pháp luật; khu huấn luyện thực hành bảo đảm diện tích ít nhất 500m2.
5. Tổ chức huấn luyện, doanh nghiệp tự huấn luyện được huấn luyện đối với nhóm 5 khi bảo đảm điều kiện hoạt động Hạng A hoặc Hạng B hoặc Hạng C theo quy định tại các Khoản 2, 3 và 4 Điều này và bảo đảm thêm điều kiện sau đây:
a) Ít nhất 5 người huấn luyện có trình độ bác sĩ trở lên và có ít nhất 5 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực có liên quan đến bệnh nghề nghiệp, vệ sinh lao động, sơ cứu, cấp cứu, dinh dưỡng, phòng chống dịch, an toàn vệ sinh thực phẩm;
b) Đủ trang thiết bị và cơ sở vật chất để phục vụ cho việc huấn luyện lý thuyết, thực hành theo chương trình học; có trang thiết bị thực hành liên quan đến dinh dưỡng, lấy mẫu kiểm tra an toàn thực phẩm, sơ cứu, cấp cứu;
c) Có tài liệu huấn luyện về y tế lao động, sơ cứu, cấp cứu theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế.
6. Cơ sở y tế theo quy định tại điểm a Khoản 3 Điều 24 Nghị định này bảo đảm điều kiện theo quy định tại các điểm a, b và c Khoản 5 Điều này được huấn luyện về y tế lao động; cơ sở y tế từ tuyến huyện trở lên được huấn luyện sơ cứu, cấp cứu cho người lao động.
7. Hợp đồng thuê, liên kết quy định tại Điều này còn thời hạn ít nhất 05 năm, kể từ ngày nộp đơn xin cấp Giấy chứng nhận đủ điều kiện hoạt động và có đăng ký nộp thuế với cơ quan thuế.
8. Cơ sở vật chất và nhân lực theo quy định tại các Khoản 2, 3, 4 và 5 Điều này chỉ được sử dụng để làm điều kiện đề nghị cấp Giấy chứng nhận đủ điều kiện hoạt động huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động đối với một tổ chức.
Căn cứ theo các quy định trên, nếu Công ty đáp ứng được yêu cầu về cơ sở vật chất và nhân lực nói trên thì Công ty làm đơn đề nghị Cấp giấy chứng nhận đủ điều kiện hoạt động huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động gửi đến Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thành phố Đà Nẵng để được cấp Giấy chứng nhận đủ điều kiện hoạt động huấn luyện.




Xem Huỳnh Ngọc Quang hỏi:
Luật An toàn vệ sinh lao động đã được Quốc hội thông qua năm 2015 và có hiệu lực từ ngày 01/7/2016. Xin Ông cho biết việc triển khai một số nội dung mới tại Luật An toàn vệ sinh lao động có những thuận lợi, khó khăn gì đối với cơ quan quản lý nhà nước cũng như các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố.

 Luật ATVSLĐ được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 9 thông qua ngày 25 tháng 6 năm 2015 và chính thức có hiệu lực từ ngày 01/7/2016. Điểm mới của Luật ATVSLĐ là đối tượng áp dụng cho cả người lao động làm việc không theo hợp đồng lao động và như chúng ta biết thì người lao động làm việc không theo hợp đồng lao động này khi tham gia làm công việc có yêu cầu nghiêm ngặt về ATLĐ sẽ dễ bị xảy ra tai nạn lao động vì họ không được huấn luyện về ATVSLĐ, không thực hiện trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân… và khi bị tai nạn lao động họ cũng không có được các chính sách hỗ trợ về y tế, các chế độ bồi thường, trợ cấp từ phía người sử dụng lao động và các chính sách khác từ cơ quan bảo hiểm… 
Qua gần 2 năm triển khai thực hiện Chính phủ đã ban hành các Nghị định và các Bộ cũng đã ban hành các Thông tư quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều của Luật như: 
- Hướng dẫn quy định về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp bắt buộc; quy định mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc vào quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo đó người sử dụng lao động chỉ còn đóng 0,5% trên quỹ tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội của người lao động (quy định cũ trước đây là 1%); 
- Các quy định về kiểm soát các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại tại nơi làm việc; khai báo, Điều tra, thống kê và báo cáo tai nạn lao động, sự cố kỹ thuật gây mất an toàn, vệ sinh lao động và sự cố kỹ thuật gây mất an toàn, vệ sinh lao động nghiêm trọng; an toàn, vệ sinh lao động đối với một số lao động đặc thù; an toàn, vệ sinh lao động đối với cơ sở sản xuất, kinh doanh; quản lý nhà nước về an toàn, vệ sinh lao động trong đó quy định nhiều nội dung nhằm đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động đặc biệt là việc nhận diện và đánh giá các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại tại nơi làm việc, xác định mục tiêu và các biện pháp phòng, chống các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại và triển khai, đánh giá hiệu quả các biện pháp phòng, chống các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại từ đó giúp người sử dụng lao động xây dựng được các biện pháp phòng ngừa những yếu tố rủi ro dễ xảy ra tai nạn lao động cũng như giúp cho người lao động tự mình xác định những yếu tổ nguy hiểm, có hại tại nơi làm việc để đề ra biện pháp an toàn để thực hiện nhằm phòng ngừa tai nạn lao động cho bản thân; 
- Quy định về hoạt động kiểm định kỹ thuật an toàn, huấn luyện ATVSLĐ và quan trắc môi trường lao động. Theo Nghị định này người lao động thuộc diện hộ nghèo, hộ cận nghèo, hộ gia đình chính sách… làm việc không theo hợp đồng lao động mà làm công việc có yêu cầu nghiêm ngặt về ATLĐ sẽ được hỗ trợ trong công tác huấn luyện về ATVSLĐ.
Tại Luật ATVSLĐ có quy định về phát triển đối tượng tham gia bảo hiểm tai nạn lao động tự nguyện nhưng đến nay vẫn chưa có quy định và hướng dẫn về nội dung này do đó đối với số lao động làm việc không theo hợp đồng lao động hiện nay vẫn chưa có cơ hội tiếp cận với chính sách này nên vẫn còn khó khăn đối với những trường hợp lao động trong lĩnh vực này không may xảy ra tai nạn lao động họ sẽ không được hưởng các chính sách hỗ trợ về y tế và trợ cấp về kinh phí…




Xem Đỗ Thị Nga hỏi:
Tôi làm việc tại một công ty tư nhân, Công ty tôi đang xây dựng thang lương, bảng lương làm cơ sở trả lương cho người lao động. Cho tôi hỏi, thang lương, bảng lương phải xây dựng bao nhiêu bậc và quy định giữa các bậc lương như thế nào? 

 Theo quy định tại Khoản 2 Điều 7 Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương quy định: “…Số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh đòi hỏi. Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 5%.”
Theo quy định nêu trên số bậc của thang lương bảng lương do Công ty quyết định phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh đòi hỏi và khoảng cách chênh lệch 02 bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng chênh lệch giữa 02 bậc lương liền kề ít nhất bằng 5%.




Xem Nguyễn Ngọc Hùng hỏi:
Công ty tôi được thành lập năm 2014 và đã đăng ký thang lương, bảng lương theo mức tiền cụ thể. Qua nhiều lần thay đổi mức lương tối thiểu vùng, công ty có thực hiện tăng lương cho người lao động nhưng chưa lấy ý kiến của tập thể người lao động và đăng ký lại thang lương bảng lương. Như vậy công ty có bị vi phạm pháp luật lao động không? 

 Tại Khoản 5, Khoản 6 Điều 7 Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương quy định:
“5. Thang lương, bảng lương phải được định kỳ rà soát để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với điều kiện thực tế về đổi mới công nghệ, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động và bảo đảm các quy định của pháp luật lao động.
6. Khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại doanh nghiệp và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất của doanh nghiệp. Đối với công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương phải báo cáo chủ sở hữu cho ý kiến trước khi thực hiện; đối với công ty mẹ - Tập đoàn kinh tế nhà nước, công ty mẹ của Tổng công ty hạng đặc biệt đồng thời gửi Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội để theo dõi, giám sát.”
Căn cứ quy định nêu trên, thì Công ty thực hiện tăng lương cho người lao động nhưng chưa lấy ý kiến của tập thể người lao động và đăng ký lại thang lương bảng lương là chưa đúng quy định pháp luật.
 Vì vậy, khi doanh nghiệp rà soát, sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương thì phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại doanh nghiệp và công bố công khai thang lương, bảng lương tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện (Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội quận, huyện) nơi đặt cơ sở sản xuất của doanh nghiệp để theo dõi, kiểm tra.




Xem Lê Thị Quỳnh Giao hỏi:
Những hành vi vi phạm các quy định về Thang lương, bảng lương bị xử phạt vi phạm hành chính như thế nào?

 Những hành vi vi phạm các quy định của pháp luật lao động về Thang lương, bảng lương sau đây thì bị xử lý vi phạm hành chính:
- Không gửi Thang lương, bảng lương đến cơ quản quản lý nhà nước về lao động cấp huyện theo quy định;
- Không xây dựng Thang lương, bảng lương hoặc xây dựng Thang lương, bảng lương không đúng quy định của pháp luật;
- Sử dụng Thang lương, bảng lương không đúng quy định khi có ý kiến sửa đổi, bổ sung của cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện;
- Không công bố công khai tại nơi làm việc Thang lương, bảng lương.
Mức xử phạt vi phạm hành chính đối với một trong các hành vi trên được quy định tại Khoản 10 Điều 1 Nghị định số 88/2015/NĐ-CP Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 8 năm 2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động việt nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng như sau:
- Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không gửi thang lương, bảng lương đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện theo quy định;
- Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
+ Không xây dựng thang lương, bảng lương hoặc xây dựng thang lương, bảng lương không đúng quy định của pháp luật;
+ Sử dụng Thang lương, bảng lương không đúng quy định khi có ý kiến sửa đổi, bổ sung của cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện;
+ Không công bố công khai tại nơi làm việc Thang lương, bảng lương.
Lưu ý: Mức phạt tiền trên là đối với cá nhân, đối với tập thể mức phạt bằng 2 lần mức phạt đối với cá nhân.




Xem Lê Văn Dương hỏi:
 Câu 6. Bạn đọc Lê Văn Dương hỏi:
Hiện nay trên địa bàn thành phố vẫn có những đơn vị chưa xây dựng thang lương, bảng lương ảnh hưởng đến quyền lợi người lao động. Với vai trò là cơ quan quản lý nhà nước, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội đã có giải pháp nào để hạn chế tình trạng này?

 Tính đến tháng 5/2018, trên địa bàn thành phố Đà Nẵng có 18.125 doanh nghiệp. Hiên nay, các doanh nghiệp đã chủ động hơn trong việc xây dựng thang lương, bảng lương, quy định thời hạn nâng lương, tiêu chuẩn điều kiện nâng bậc lương cho người lao động, đồng thời tổ chức lấy ý kiến của tổ chức công đoàn cơ sở, người lao động và công bố công khai bản dự kiến về hệ thống thang lương, bảng lương, phụ cấp lương, tiêu chuẩn chức danh. Số lượng doanh nghiệp xây dựng và gửi thang lương, bảng lương đến cơ quan quản lý nhà nước ngày càng tăng, cụ thể: năm 2016: 4.659 đơn vị, năm 2017: 5.120 đơn vị và tính đến tháng 5/2018, trên địa bàn thành phố Đà Nẵng có 6.068 doanh nghiệp đã gửi thang lương, bảng lương đến cơ quan quản lý nhà nước, chiếm 33,48% doanh nghiệp trên địa bàn. Tuy nhiên, cũng vẫn còn nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện xây dựng thang lương, bảng lương ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động.
Vì vậy, để hạn chế tình trạng này, Sở Lao động - TBXH thường xuyên tổ chức tập huấn, tuyên truyền, hướng dẫn doanh nghiệp xây dựng và thực hiện thang lương, bảng lương để làm cơ sở trả lương cho người lao động; đồng thời định kỳ hằng năm Sở tổ chức kiểm tra, hướng dẫn để doanh nghiệp thực hiện đúng quy định pháp luật. Trong trường hợp doanh nghiệp đã hiểu biết cụ thể về quy định này nhưng vẫn cố tình vi phạm thì cơ quan chức năng (Thanh tra Sở) sẽ căn cứ vào mức độ vi phạm mà xử lý vi phạm hành chính theo quy định.




Xem Trần Ngọc Thanh hỏi:
Công ty tôi ký hợp đồng thời vụ với người lao động nhưng thời gian làm việc một ngày chỉ có 04 tiếng thì có được áp dụng chế độ những ngày lễ tết như người lao động làm việc 8 tiếng/ngày không?

 Theo quy định tại Điều 34 Bộ luật Lao động 2012 đối với người lao động làm việc không trọn thời gian như sau:
“1. Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc quy định của người sử dụng lao động.
2. Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động.
3. Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương, các quyền và nghĩa vụ như người lao động làm việc trọn thời gian, quyền bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động.”
Căn cứ quy định nêu trên, người lao động làm việc không trọn thời gian cũng được hưởng các chế độ những ngày lễ tết như người lao động làm việc trọn thời gian (8 tiếng/ngày).




Xem Huỳnh Ánh Hồng hỏi:
Tôi có thai 7 tháng, hiện làm việc tại Công ty TNHH trong Khu công nghiệp Hòa Khánh. Trước đây, tôi đi làm 3 ca (Ca 1 từ 06 giờ 00 phút đến 14 giờ 00 phút, Ca 2 từ 14 giờ 00 phút đến 22 giờ 00 phút, Ca 3 từ 22 giờ 00 phút đến 06 giờ 00 phút) sau khi thai đủ 7 tháng, tôi đi khám và gửi giấy cho công ty thì công ty bố trí cho tôi đi làm ca 1 và ca 2, thay đổi nhau theo từng tuần. Tôi xin hỏi, Công ty bố trí thời gian làm việc cho tôi theo quy định tại nội quy lao động của Công ty như vậy có đúng luật không?

 Khoản 1 Điều 155 của Bộ luật Lao động 2012 quy định về việc bảo vệ thai sản đối với lao động nữ:
“1. Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong các trường hợp sau đây:
a) Mang thai từ tháng thứ 7 hoặc từ tháng thứ 6 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo
b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Và tại Điều 105 Bộ luật Lao động 2012 quy định giờ làm việc ban đêm: “Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau”.
Căn cứ quy định nêu trên, việc công ty bố trí bà làm việc theo Ca 1 từ 06 giờ 00 phút đến 14 giờ 00 phút, Ca 2 từ 14 giờ 00 phút đến 22 giờ 00 phút là phù hợp với quy định pháp luật hiện hành.




Xem Nguyễn Thị Thu hỏi:
Công ty tôi hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, tổng số lao động là 15 người. Xin hỏi công ty tôi có phải xây dựng nội quy lao động không, trường hợp không xây dựng Nội quy lao động hoặc xây dựng Nội quy lao động nhưng không đăng ký với cơ quan quản lý về lao động địa phương thì bị xử lý vi phạm hành chính như thế nào?

 Với số lượng lao động như vậy, Công ty của bạn phải xây dựng nội dung lao động. Vấn đề này được quy định tại Khoản 1, khoản 3 Điều 19 Bộ luật lao động 2012: “Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản; Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”
Tại Khoản 1, khoản 2 Điều 120 Bộ luật lao động 2012: “Người sử dụng lao động phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh; Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.”
Tại Khoản 2 Điều 15 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 8 năm 2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động việt nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thì:
“Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
- Không có nội quy lao động bằng văn bản khi sử dụng từ 10 lao động trở lên;
- Sử dụng nội quy lao động không được đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh;”
Căn cứ những quy định trên, Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản và Nội quy lao động phải được đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Trường hợp vi phạm các quy định trên, Người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định tại Khoản 2 Điều 15 Nghị định số 95/2016/NĐ-CP. 
Lưu ý: Mức phạt tiền trên là đối với cá nhân, đối với tập thể mức phạt bằng 2 lần mức phạt đối với cá nhân.




Xem Trần Văn Tuấn hỏi:
Công ty tôi đã xây dựng Nội quy lao động và đăng ký tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thành phố vào tháng 7/2014. Hiện nay công ty muốn điều chỉnh một số nội dung trong nội quy lao động thì có phải đăng ký lại không?

 Theo quy định tại Khoản 5 Điều 28 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động quy định: “Trường hợp sửa đổi, bổ sung nội quy lao động đang có hiệu lực, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thực hiện đăng ký lại nội quy lao động”.
Như vậy, khi điều chỉnh nội dung nội quy lao động đang có hiệu lực, đơn vị phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động cơ sở và thực hiện đăng ký lại nội quy lao động. 




Xem Trần Đình Tùng hỏi:
 Thưa ông Nguyễn Văn An, ông có thể cho biết tình hình thực hiện các quy định của pháp luật về lao động của các doanh nghiệp trong thời gian qua trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.

 Nhìn chung, các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố đã có ý thức hơn trong việc chấp hành pháp luật lao động và thực hiện đầy đủ hơn về nghĩa vụ của mình đối với người lao động, như: hiện nay số lao động làm việc trong các doanh nghiệp là 319.956 người, trong đó đã giao kết HĐLĐ đạt tỷ lệ 98,37% trong tổng số lao động làm việc trong các doanh; có 6.068 doanh nghiệp đã xây dựng và gửi thang lương, bảng lương đến cơ quan quản lý nhà nước; có 770 doanh nghiệp, đơn vị đăng ký nội quy lao động và có 830 doanh nghiệp ký kết và gửi TƯLĐTT đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và Ban Quản lý các Khu công nghiệp và chế xuất Đà Nẵng. 
Tuy nhiên, thì bên cạnh những đơn vị làm tốt, thực hiện đúng các quy định của pháp luật vẫn còn các doanh nghiệp chưa thực hiện đúng các quy định của pháp luật lao động, ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động.
 Vì vậy, để hạn chế tình trạng trên, hàng năm Sở thường xuyên tổ chức thực hiện công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động cho người lao động và người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp và tổ chức thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động tại các doanh nghiệp để kịp thời phát hiện, chấn chỉnh những hành vi cố tình vi phạm việc chấp hành pháp luật lao động và BHXH, bảo đảm quyền lợi chế độ thiết thực cho người lao động, giúp giảm tình hình khiếu kiện hoặc tranh chấp lao động trên địa bàn thành phố. 




Xem Công ty CP Vận tải Đa Phương thức ĐN hỏi:
Đơn vị tôi làm việc là công ty cổ phần, theo cơ cấu tổ chức, Phó Giám đốc phụ trách Hành chính - Nhân sự được Giám đốc ủy quyền thực hiện các vấn đề liên quan đến người lao động. Vậy, Phó giám đốc này có quyền xử lý kỷ luật người lao động hay không?

 Tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động quy định:
“1. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:
a) Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;
b) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật;
c) Chủ hộ gia đình;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại các Điểm a, b và c Khoản 1 Điều này không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.”
Và tại Khoản 4 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định:
“ Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.”
Căn cứ các quy định nêu trên thì trường hợp Phó Giám đốc được Giám đốc ủy quyền giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.




Xem Hồ Ngọc Nam hỏi:
 Hiện nay xu hướng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam nói chung và thành phố Đà Nẵng nói riêng đang gia tăng. Xin Ông cho biết công tác quản lý nhà nước đối với người lao động nước ngoài làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua và định hướng trong thời gian sắp đến như thế nào? 

 Có thể nhận thấy rằng từ khi Việt Nam gia nhập Tổ chức thương mại thế giới – WTO thì các nhà đầu tư nước ngoài vào Việt Nam ngày càng nhiều và theo đó số người nước ngoài đến Việt Nam để đầu tư cũng như làm việc ngày càng đông hơn. Với thành phố Đà Nẵng, thời gian qua thành phố luôn có các chính sách ưu đãi về đầu tư đặc biệt là đầu tư của nước ngoài vào với các lĩnh vực như dịch vụ du lịch, công nghệ thông tin, công nghệ cao,… cùng với sự hỗ trợ các chính sách cho các doanh nghiệp để hội nhập quốc tế nên số lượng doanh nghiệp trên địa bàn thành phố những năm gần đây có xu hướng tăng mạnh, các doanh nghiệp hoạt động ở các lĩnh vực thương mại, dịch vụ và du lịch cũng tăng nhanh và đây là những lĩnh vực cần sử dụng và thu hút lao động là người nước ngoài vào làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Đà Nẵng. Với chức năng là cơ quan tham mưu cho thành phố trong công tác quản lý nhà nước về lao động nước ngoài, Sở Lao động - TBXHđã phối hợp với các sở, ngành, các địa phươngtrong công tác quản lý, cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài vào làm việc tại các doanh nghiệp. Để quản lý tốt cũng như tạo điều kiện cho các doanh nghiệp trong việc sử dụng lao động là người nước ngoài vào làm việc thời gian qua Sở đã tham mưu UBND thành phố ban hành Quy chế phối hợp quản lý lao động người nước ngoài trên địa bàn thành phố; tổ chức tiếp nhận hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài qua dịch vụ công trực tuyến và rút ngắn thời gian giải quyết hồ sơ so với quy định của Trung ương.Bên cạnh đó các cơ quan như Công an, Lao động-TBXH, Văn hóa-Thể thao, Du lịch… cũng đã thường xuyên thực hiện công tác kiểm tra từng ngành, liên ngành để hướng dẫn các doanh nghiệp thực hiện tốt việc sử dụng lao động nước ngoài, đồng thời phát hiện kịp thời và xử lý các hành vi vi phạm pháp luật về quản lý và sử dụng lao động nước ngoài trên địa bàn thành phố.
Nhìn chung công tác quản lý và giải quyết về lao động là người nước ngoài trên địa bàn thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua tương đối tốt, tạo điều kiện cho người nước ngoài có cơ hội đến làm việc cho các doanh nghiệp cũng như sự thuận lợi của doanh nghiệp trong việc đề nghị giải quyết các thủ tục, hồ sơ liên quan đến cấp giấy phép cho người nước ngoài. Tuy nhiên, để công tác quản lý và giải quyết lao động là người nước ngoài trong thời gian đến được tốt hơn Sở LĐTBXH sẽ tiếp tục phối hợp chặt chẽ với sở, ngành, các địa phương thực hiện tốt công tác tuyên truyền với nhiều hình thức như: tổ chức tập huấn, phát hành tờ rơi, áp phích… đến các doanh nghiệp để tạo điều kiện cho doanh nghiệp nắm bắt rõ hơn các quy định hiện hành về quản lý và sử dụng lao động nước ngoài. Bên cạnh đó, sẽ tăng cường hơn nữa công tác kiểm tra, thanh tra việc chấp hành pháp luật về quản lý và sử dụng lao động nước ngoài tại các doanh nghiệp trên địa bàn để hướng dẫn, kịp thời chấn chỉnh và kiên quyết xử lý những hành vi vi phạm theo pháp luật.